Nasza strona internetowa używa plików cookies (tzw. ciasteczka) w celach statystycznych, reklamowych oraz funkcjonalnych. Dzięki nim możemy indywidualnie dostosować stronę do twoich potrzeb.
Każdy może zaakceptować pliki cookies albo ma możliwość wyłączenia ich w przeglądarce, dzięki czemu nie będą zbierane żadne informacje.   Dowiedz się więcej
Nie pokazuj tej informacji

"Non in legendo, sed in intelligendo leges consistunt"

Blog

Dobór do zwolnienia a likwidacja jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy – uwagi na tle najnowszego orzecznictwa SN


Przypomnijmy najpierw, że problematykę zwolnień grupowych reguluje, w aktualnym stanie prawnym, ustawa z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (T.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969, dalej „ustawa”), a wybrane z jej przepisów znajdują zastosowanie także w razie zamiaru dokonania przez pracodawców objętych tą ustawą (tj. zatrudniających powyżej 20 pracowników) zwolnień indywidualnych z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. Choć nie wynika to wprost z odnośnych przepisów w/w ustawy, pracodawca obowiązany jest określić kryteria doboru do zwolnienia nie tylko w razie regularnych zwolnień grupowych (10% i więcej załogi zwalnianej w terminach i na zasadach określonych w ustawie), lecz także w sytuacji zwolnienia indywidualnego, gdy – tytułem przykładu – zamierza on uszczuplić o jedną czy dwie osoby np. kilkuosobowy dział księgowości czy dział montażu – w którym to identyczną rodzajowo pracę wykonuje kilkanaście czy kilkadziesiąt osób na zmianie. Na obowiązek ten wskazuje nie tylko praktyka ale i orzecznictwo sądów pracy.

 

Od w/w zasady istnieją jednak wyjątki, a charakterystycznym przykładem takiego wyjątku jest stanowisko pracy utworzone w strukturze zakładu pracy jako jednostkowe (jedyne). Zagadnieniem tym zajął się Sąd Najwyższy w sprawie rozstrzygniętej wyrokiem z  4 października 2018 roku (III PK 97/17).

 

Warto literalnie odwołać się do treści uzasadnienia w/w wyroku (str. 8 i nast.), gdyż syntetycznie prezentuje on aktualną linię orzeczniczą w tej materii.

 

Jak wskazał SN, likwidacja jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2014 r., I PK 271/13, LEX nr 1483570; z dnia 22 marca 2016 r., I PK 100/15, LEX nr 2019497). Natomiast potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (zob.: wyroki Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1982 r., I PRN 64/82, OSNC 1983 nr 4, poz. 61; z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 93/10, LEX nr 707852). Wówczas pracodawca ma obowiązek wskazania w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Jeżeli bowiem likwidacja dotyczy tylko jednego albo części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, to tak określona przyczyna wypowiedzenia (likwidacja stanowiska) tłumaczy konieczność zwolnienia pracownika, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, pozostawiając w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Ze względu na niemożność oceny przez sąd pracy zasadności działań organizacyjnych podejmowanych przez pracodawcę, ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z przyczyny likwidacji stanowiska pracy w stosunku do jednej z osób zajmujących analogiczne stanowiska w strukturze organizacyjnej pracodawcy polega wyłącznie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Stąd waga tych kryteriów doboru jest tak znacząca dla zasadności wypowiedzenia, że nie można pozbawiać pracownika możliwości zapoznania się z nimi już w momencie wypowiedzenia umowy o pracę, co pozwoli na ich kwestionowanie w chwili złożenia odwołania do sądu (zamiast wielu zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2017 r., I PK 323/16, LEX nr 2428810). W dalszej kolejności należy przypomnieć, że w orzecznictwie rozstrzygnięto już, że w przypadku likwidacji wszystkich stanowisk pracy w określonej jednostce organizacyjnej w wyniku wyeliminowania jej ze struktury organizacyjnej pracodawcy, likwidacja konkretnego stanowiska, spowodowana zmianą struktury organizacyjnej zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku, bez potrzeby oceny przez pracodawcę przymiotów zawodowych tego pracownika oraz porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Porównywanie sytuacji pracownika, którego stanowisko pracy nie ulegało likwidacji, z sytuacją pracownika, którego stanowisko podlegało likwidacji w wyniku przeprowadzanych zmian organizacyjnych, jest nieuprawnione, gdyż likwidacja konkretnego stanowiska pracy w wyniku zmian struktury organizacyjnej pracodawcy wywołuje materialnoprawny skutek w postaci niecelowości dalszego zatrudnienia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2013 r., I PK 243/12, LEX nr 1448686 i powołane w nim orzeczenia). Dla zastosowania tej linii orzeczniczej konieczne jest jednak ustalenie, że doszło do przekształcenia struktury organizacyjnej pracodawcy w taki sposób, że dana jednostka organizacyjna została całkowicie zlikwidowana. Gdy natomiast pracodawca podejmuje decyzje o ograniczeniu zatrudnienia w określonej grupie zawodowej (likwidacja stanowiska bez zmian organizacyjnych), musi ustalić kryteria doboru pracowników do zwolnienia.

 

Sąd Najwyższy podkreślił także, że ogólnikowe jedynie stwierdzenie w uzasadnieniu wypowiedzenia, iż „redukcja etatu  jest związana ze zmianami organizacyjnymi w dziale (…)” jest zbyt lakoniczne a przez to niedostateczne. W odniesieniu do okoliczności rozstrzyganej sprawy Sąd Najwyższy podkreślił ponadto, że inaczej należy oceniać możliwość dalszego zatrudnienia w razie fizycznej likwidacji danego stanowiska a inaczej sytuację, gdy wiązka uprawnień, zadań i obowiązków, przypisana dotychczas danemu, likwidowanemu stanowisku zostaje faktycznie rozdzielona pomiędzy innych pracowników (inne stanowiska).

 

Sebastian Ćwiora

radca prawny


Tagi: likwidacja etatu 2020, likwidacja jedynego stanowiska a odprawa, dobór do zwolnienia, I PK 243/12, I PK 323/16, III PK 97/17, kryteria zwolnienia grupowego