Nasza strona internetowa używa plików cookies (tzw. ciasteczka) w celach statystycznych, reklamowych oraz funkcjonalnych. Dzięki nim możemy indywidualnie dostosować stronę do twoich potrzeb.
Każdy może zaakceptować pliki cookies albo ma możliwość wyłączenia ich w przeglądarce, dzięki czemu nie będą zbierane żadne informacje.   Dowiedz się więcej
Nie pokazuj tej informacji

"Non in legendo, sed in intelligendo leges consistunt"

Prawo gospodarcze

Za swoje błędy pracodawca może zapłacić nawet podwójnie


W stanie faktycznym będącym podstawą do zadania przez sąd odwoławczy pytania do Sądu Najwyższego, pracodawca najpierw złożył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, w sytuacji gdy pracownik znajdował się na zwolnieniu lekarskim. Zostało więc ono złożone z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W związku z tym pracodawca złożył kolejne oświadczenie, tym razem o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia. Również to oświadczenie było wadliwe, gdyż nie doszło do wyczerpania przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i naruszono 52 § 2 k.p.

 

Teoretycznie więc pracownikowi mogło przysługiwać roszczenie odszkodowawcze na podstawie przepisu art. 45 § 1 k.p. w zw. art. 471 k.p. (odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę w sposób naruszający przepisy o wypowiadaniu takich umów, w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia) oraz/albo roszczenie odszkodowawcze na podstawie przepisu art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 58 k.p. (odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia).

 

Powyższą sytuację komplikuje przepis art. 60 k.p., który stanowi, że: „Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.”

 

Literalne brzmienie przytoczonego przepisu sugeruje, że jeżeli po wypowiedzeniu umowy, lecz jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia, pracodawca złoży pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i oświadczenie to będzie wadliwe, wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie lecz jedynie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

 

Sąd Najwyższy uznał jednak, że przepis art. 60 k.p. ma zastosowanie jedynie do sytuacji, gdy pierwsze z oświadczeń pracodawcy jest skuteczne (wypowiedzenie zwykłe), a jedynie drugie jest wadliwie (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia). Jeżeli jednak obydwa oświadczenia są wadliwe, wówczas przepis ten w ogóle nie ma zastosowania.

 

Rozstrzygając tę wątpliwość, Sąd Najwyższy musiał jeszcze odpowiedzieć na pytanie, czy taki wniosek oznacza, że pracownikowi będą przysługiwać dwa odrębne roszczenia odszkodowawcze, a jeśli tak, to czy pracownik będzie musiał dokonać wyboru jednego z nich.

 

Sąd Najwyższy stwierdził, że „Sumą przeprowadzonych rozważań jest konkluzja, że w przypadku zbiegu roszczeń odszkodowawczych z art. 45 § 1 k.p. i art. 56 § 1 k.p.c. pracownikowi przysługuje nie jedno odszkodowanie, ale tyle roszczeń ile wadliwych czynności dokonał pracodawca. Nie oznacza to bynajmniej, że oba odszkodowania mają zostać zasądzone w pełnej ustawowej (zryczałtowanej) wysokości. Trzeba bowiem uwzględnić czynnik "zbiegowy", a ten w ramach formuły ryczałtowej warunkowany jest przede wszystkim funkcją kompensacyjną. Chodzi zatem o to, aby zrównać sytuację pracownika, który po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę otrzymał jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z zatrudnionym, któremu pracodawca tylko wadliwie wypowiedział umowę o pracę. Wyznacznik ten determinuje potrzebę zasądzenia odszkodowania z art. 56 § 1 k.p. w pełnej wysokości określonej w art. 58 k.p., a nadto części odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. Przedstawiony punkt widzenia opiera się na założeniu, że w tym wypadku odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. według wartości z art. 471 k.p. zaspokaja zarówno stratę wynagrodzenia, które miało przysługiwać do końca okresu wypowiedzenia, jak i szkodę wynikającą z utracenia pracy.”

 

Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy w odpowiedzi na pytanie sądu odwoławczego podjął 4 kwietnia 2019 następującą uchwałę (sygn. akt III PZP 2/19): „W sytuacji, gdy pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę, a następnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471 k.p. oraz z art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p., przy uwzględnieniu, że świadczenia te spełniają funkcję kompensacyjną, a zatem w części albo w całości może dojść do zbiegu roszczeń wykluczającego ich kumulację.”

 

Dobrze powyższe rozważania obrazuje i podsumowuje praktyczna konkluzja, w której Sąd Najwyższy stwierdził iż: „(…)w pewnych sytuacjach pracownik będzie miał prawo tylko do jednego odszkodowania (zdarzy się tak, gdy rozwiązanie umowy z art. 52 § 1 k.p. nastąpiło w ostatnim dniu wypowiedzenia) albo do dwóch pełnych odszkodowań (jeśli natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę uniemożliwi w całości zrealizowanie okresu wypowiedzenia z art. 36 § 1 k.p., liczonego w tygodniach lub w miesiącach).”

Marek Hoc

radca prawny

Tagi: zbieg roszczeń odszkodowawczych pracownika