Nasza strona internetowa używa plików cookies (tzw. ciasteczka) w celach statystycznych, reklamowych oraz funkcjonalnych. Dzięki nim możemy indywidualnie dostosować stronę do twoich potrzeb.
Każdy może zaakceptować pliki cookies albo ma możliwość wyłączenia ich w przeglądarce, dzięki czemu nie będą zbierane żadne informacje.   Dowiedz się więcej
Nie pokazuj tej informacji

"Non in legendo, sed in intelligendo leges consistunt"

Prawo gospodarcze

Kolejne zmiany w Kodeksie pracy


Ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), zwana dalej „Ustawą zmieniającą” dokonuje zmiany 168 ustaw – w tym Kodeksu pracy.

Jak wskazano w uzasadnieniu Ustawy zmieniającej (Druk sejmowy nr 3050, źródło: http://www.sejm.gov.pl/Sejm8.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=3050)

„W ustawach, w których znajdują się przepisy dotyczące zatrudnienia, nie jest uzasadnione powielanie przepisów ustawy  z  dnia  26  czerwca 1974  r. –Kodeks pracy, dotyczących przetwarzania danych osobowych pracowników i osób ubiegających się o zatrudnienie. Jednocześnie, jeżeli zakres wymagań na dane stanowisko wynika z przepisów ustawy, nie ma potrzeby dodatkowego regulowania, jakie dane osobowe są przetwarzane. Należy przy tym mieć na uwadze, że w tzw. pragmatykach często występują wprost  odwołania  do ustawy   z   dnia   26   czerwca   1974   r. –Kodeks  pracy  „w  zakresie nieuregulowanym”.

Jak dalej wskazuje się w uzasadnieniu Ustawy zmieniającej „Zmiany  mają  na  celu  przede  wszystkim dostosowanie  brzmienia  obowiązujących przepisów prawa pracy do art. 6 ust. 1 lit.c. RODO, który wprowadził przesłankę istnienia „obowiązku  prawnego"  jako  podstawy  pobierania  danych  osobowych.  Przepisy RODO przyznają także państwom członkowskim swobodę w określeniu zasad przetwarzania przez pracodawców danych osobowych pracowników, w tym poprzez uzależnienie ich gromadzenia od wyrażenia zgody osoby ubiegającej się o zatrudnienie bądź pracownika. Nowe brzmienie przepisów Kodeksu pracy w art. 221§§ 1–3  wskazuje  na  kategorie danych  osobowych,  które  są  niezbędne  do  pozyskania  przez  pracodawcę, w  związku  z podejmowaniem przez niego działań przed zawarciem umowy o pracę oraz po jej zawarciu. W związku z tym, pracodawca żąda ich udostępnienia przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie  lub  pracownika.  Udokumentowanie  danych  osobowych  pozyskanych  od  tych osób może nastąpić tylko w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Jednocześnie norma prawna nie zwalnia pracodawców od konieczności oceny, czy wszystkie zgromadzonych danych konieczne są do celu, jakim jest zatrudnienie określonej osoby. Nie każdy stosunek pracy uzasadnia bowiem gromadzenie informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych lub przebiegu dotychczasowego zatrudnienia osoby ubiegającej się o zatrudnienie. W związku z powyższym projekt przewiduje, że pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Powyższa norma służy pełnej realizacji  przewidzianej  w  art.  5  ust.  1 lit. c RODO zasady minimalizmu przetwarzania danych. Inne dane osobowe (niewymienione w katalogu obligatoryjnych danych pozyskiwanych przez pracodawcę) będą mogły być pobierane m.in. gdy będzie to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem

Gromadzenie danych osobowych osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, zgodnie z projektem, możliwe będzie również na podstawie zgody. Zgoda, o której mowa w projekcie,  musi  odpowiadać  wszystkim  wymogom  przewidzianym  zarówno  w RODO,  jak również w projektowanych przepisach Kodeksu pracy. W szczególności, w przypadku danych szczególnie  chronionych,  dane  osobowe  będą  mogły  być  przetwarzane  wyłącznie,  gdy przekazanie  tych  danych  osobowych  następuje  z  inicjatywy  osoby  ubiegającej  się  o zatrudnienie lub pracownika (w przeciwieństwie do przetwarzania danych zwykłych, które mogą być pozyskiwane z inicjatywy pracodawcy, pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie), co wyraźnie przesądza projekt.

W rezultacie, w znowelizowanych przepisach Kodeksu pracy:

  1. określono podstawę prawną przetwarzania danych osobowych;
  2. wskazano kategorie danych osobowych, które są niezbędne do pozyskania przez pracodawcę w związku z podejmowaniem przez niego działań przed zawarciem umowy o pracę oraz po jej zawarciu;
  3. dopuszczono przetwarzanie innych danych pracownika za jego zgodą;
  4. uregulowano kwestie przetwarzania danych wrażliwych, w tym możliwość pobierania danych biometrycznych od pracownika w sytuacjach, w których podanie takich danych będzie niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony;
  5. wprowadzono regulację wyłączającą możliwość monitorowania pomieszczeń zakładowej organizacji związkowej oraz doprecyzowano zasady dotyczące instalacji monitoringu wizyjnego w pomieszczeniach sanitarnych;
  6. wprowadzono zmiany redakcyjne oraz doprecyzowujące zakres orzeczeń lekarskich, których może żądać pracodawca oraz tryb zwrotu orzeczeń.

Zmiany te obejmują zatem przepisy art. 221 (w tym dodanie przepisów art. 221a oraz art. 221b, zmianę art. 222 oraz art. 229 Kodeksu pracy) i w tym zakresie mają wejść w życie w terminie 14 dni od ogłoszenia Ustawy zmieniającej.

 

Sebastian Ćwiora

Radca prawny

 

 

Kodeks pracy a RODO, kodeks pracy 2019, dane kandydata do pracy RODO, RODO dane pracownika